新东方俞敏洪南极信风波：企业如何通过PR与HR打造雇主品牌
发布时间：
2025-11-19 10:08:10
来源： 保山日报网
优秀的雇主品牌不是由华丽的对外宣传铸就的，而是由每一位员工真实可感的日子堆砌而成的。
在新东方32周年纪念日当天，南极的冰山与员工电脑前闪烁的加班灯光形成了鲜明对比。这场看似遥远的地理景观与职场现实的碰撞，意外引发了一场关于企业管理与雇主品牌的深度讨论。
11月16日，新东方创始人俞敏洪在南极考察期间向全体员工发送了一封以“冰雪中的坚守”为主题的内部信。信中描绘了“浩瀚的洁白、翡翠般的冰山”等南极壮景，试图以自然意象传递企业精神。然而，这封饱含“南极感悟”的信件却意外引发了员工的集体吐槽，暴露出企业管理中潜藏的情感隔阂。
<南极贺信遭遇员工“无法共情”一封跨越南北半球的周年贺信，意外成为检验企业管理温度的试金石。俞敏洪在信中回顾了新东方从北大校园初创到转型教育、电商、文旅三大板块的历程，以南极企鹅“相互扶持越冬”类比团队精神，并提出三大业务板块的未来目标：教育板块要做“希望的播种者”，东方甄选要当“商家良知的代表”，文旅业务要帮人“把世界装在心里”。
但这种理想化的叙事与员工现实处境形成强烈反差。有教育板块员工在社交媒体留言：“纪念日当天上完课连夜加班做续费方案，看到信中对南极风光的描述只觉得讽刺。”更尖锐的批评来自企业邮箱：“亲爱的老板，你虚无又狡黠的红字，仿佛在不经意间炫耀着你那被员工血汗染透的成功。”
细心网友统计发现，全文17次使用“我”和5次提及“南极”，却对员工当前面临的工作压力只字未提。这种叙事视角的偏差，在新东方正处于转型关键期的背景下显得尤为敏感——据2025财年第四季度财报显示，其净利润骤降73.7%至710万美元，主要受东方甄选业务拖累及商誉减值影响。
员工反感背后的职场文化变迁这场风波折射出当代职场环境中日益凸显的代际价值观冲突。80后、90后员工已成为职场主力军，但他们面对的工作环境与心理契约已发生根本性变化。这代人成长于经济快速增长期，却也不得不承受996、007工作制的重压。
职场调研显示，年轻人普遍存在“时间焦虑症”，一休息就产生生存危机感。某上市公司互联网运营负责人林肖透露，其日均工作时长达12.6小时，朋友圈常见“不知道怎么活成了一天不工作就很恐慌的人”“不加班没钱赚，感觉就要死于安乐”等讨论。
与此同时，年轻一代正通过“躺平”“鼠人”等亚文化运动，以拒绝参与激烈竞争的方式对抗过度职场压力。创作者@jiawensishi展示的“家鼠”日常——中午起床、刷手机到下午3点、在沙发上休息、晚上8点回到床上——获得数十万点赞，正是这种心态的生动写照。
当领导者在南极观赏冰山时，员工在出租屋里盯着业绩数字，这种地理与心理的双重距离，使得传统管理沟通模式的效果大打折扣。某企业HR总监指出：“现在员工需要的是共情式管理，而不是说教式激励。”
PR与HR协同构建共情式管理面对代际冲突带来的管理挑战，企业需要重构内部沟通与管理策略。从PR与HR协同视角，以下三方面策略可助力构建更具温度的雇主品牌：
建立透明高效的沟通机制高效的人事管理首先需要打造开放、多向的沟通体系。这既包括高层与员工的垂直沟通，也涵盖跨部门、同级间的横向互动。具体措施可包括：定期召开员工大会、建立企业内部通讯平台、发布企业内刊或简报、设置匿名反馈渠道等。
日本经营之神松下幸之助的管理哲学提供宝贵借鉴。1974年，80岁的松下在西餐厅招待客人时，因年事已高只吃掉半份牛排，却特意请来主厨当面致谢，避免厨师因食物未被吃完而感到委屈。这个细节展现的管理智慧——以同理心构建信任，用细节成就伟大——至今仍具现实意义。
塑造有温度的企业文化与价值观企业文化建设需超越口号层面，将价值观融入具体管理行为。新西兰企业The Kitchen Business的实践颇具启示：其老板布拉德·斯特里特因支持员工心理健康获得BCITO建筑领导者奖。学徒西蒙·马伊瓦评价：“我有时会很焦虑，但布拉德一直很支持我，对心理健康问题表现出同理心和耐心。”
这种关怀体现在日常管理中：布拉德会定期询问员工状态，“确保没有人感到不舒服或不受支持”。数据显示，该公司员工留存率比行业平均水平高出40%，客户满意度达92%，印证了温度型管理的商业价值。
激活员工成为品牌大使在社交媒体时代，员工已成为最真实的雇主品牌传播者。企业可通过员工故事征集、testimonials展示、内部明星员工塑造等方式，让员工成为价值观的代言人。当员工感受到被尊重时，他们会自发成为企业的“活广告”。
松下幸之助曾说：“企业最大的浪费，是员工心中未被点燃的热情。”某科技公司案例显示，实施员工品牌大使计划后，其招聘渠道中员工推荐占比从12%提升至37%，新员工留存率提高25%，印证了员工传播的强大效力。
结语布拉德·斯特里特与西蒙·马伊瓦的故事揭示了现代管理的本质——通过日常工作中的共情与包容，让员工感到被重视，使工作成为“安全空间”。这恰与俞敏洪南极信引发的争议形成对照：当企业管理者沉浸于宏大叙事时，往往容易忽视员工最真实的生存状态。
优秀的雇主品牌建设没有捷径可走。它需要企业将员工体验置于战略核心，通过PR与HR的协同创新，构建透明沟通机制、培育温度型文化、激活员工传播力。正如管理大师德鲁克所言：“管理者的任务不是去改变人，而是去激发人。”当企业真正做到以员工为中心时，雇主品牌自然水到渠成。
陆玖商业评论认为，企业家的领导力是企业发展的基石。不是企业家没有权利享受生活，而是远方的鸡汤无法治愈牛马的精神焦虑。俞敏洪的南极信风波提醒所有管理者：在变革时代，比战略规划更重要的是对员工真实需求的感知与回应。
在新东方32周年纪念日当天，南极的冰山与员工电脑前闪烁的加班灯光形成了鲜明对比。这场看似遥远的地理景观与职场现实的碰撞，意外引发了一场关于企业管理与雇主品牌的深度讨论。
11月16日，新东方创始人俞敏洪在南极考察期间向全体员工发送了一封以“冰雪中的坚守”为主题的内部信。信中描绘了“浩瀚的洁白、翡翠般的冰山”等南极壮景，试图以自然意象传递企业精神。然而，这封饱含“南极感悟”的信件却意外引发了员工的集体吐槽，暴露出企业管理中潜藏的情感隔阂。
<南极贺信遭遇员工“无法共情”一封跨越南北半球的周年贺信，意外成为检验企业管理温度的试金石。俞敏洪在信中回顾了新东方从北大校园初创到转型教育、电商、文旅三大板块的历程，以南极企鹅“相互扶持越冬”类比团队精神，并提出三大业务板块的未来目标：教育板块要做“希望的播种者”，东方甄选要当“商家良知的代表”，文旅业务要帮人“把世界装在心里”。
但这种理想化的叙事与员工现实处境形成强烈反差。有教育板块员工在社交媒体留言：“纪念日当天上完课连夜加班做续费方案，看到信中对南极风光的描述只觉得讽刺。”更尖锐的批评来自企业邮箱：“亲爱的老板，你虚无又狡黠的红字，仿佛在不经意间炫耀着你那被员工血汗染透的成功。”
细心网友统计发现，全文17次使用“我”和5次提及“南极”，却对员工当前面临的工作压力只字未提。这种叙事视角的偏差，在新东方正处于转型关键期的背景下显得尤为敏感——据2025财年第四季度财报显示，其净利润骤降73.7%至710万美元，主要受东方甄选业务拖累及商誉减值影响。
员工反感背后的职场文化变迁这场风波折射出当代职场环境中日益凸显的代际价值观冲突。80后、90后员工已成为职场主力军，但他们面对的工作环境与心理契约已发生根本性变化。这代人成长于经济快速增长期，却也不得不承受996、007工作制的重压。
职场调研显示，年轻人普遍存在“时间焦虑症”，一休息就产生生存危机感。某上市公司互联网运营负责人林肖透露，其日均工作时长达12.6小时，朋友圈常见“不知道怎么活成了一天不工作就很恐慌的人”“不加班没钱赚，感觉就要死于安乐”等讨论。
与此同时，年轻一代正通过“躺平”“鼠人”等亚文化运动，以拒绝参与激烈竞争的方式对抗过度职场压力。创作者@jiawensishi展示的“家鼠”日常——中午起床、刷手机到下午3点、在沙发上休息、晚上8点回到床上——获得数十万点赞，正是这种心态的生动写照。
当领导者在南极观赏冰山时，员工在出租屋里盯着业绩数字，这种地理与心理的双重距离，使得传统管理沟通模式的效果大打折扣。某企业HR总监指出：“现在员工需要的是共情式管理，而不是说教式激励。”
PR与HR协同构建共情式管理面对代际冲突带来的管理挑战，企业需要重构内部沟通与管理策略。从PR与HR协同视角，以下三方面策略可助力构建更具温度的雇主品牌：
建立透明高效的沟通机制高效的人事管理首先需要打造开放、多向的沟通体系。这既包括高层与员工的垂直沟通，也涵盖跨部门、同级间的横向互动。具体措施可包括：定期召开员工大会、建立企业内部通讯平台、发布企业内刊或简报、设置匿名反馈渠道等。
日本经营之神松下幸之助的管理哲学提供宝贵借鉴。1974年，80岁的松下在西餐厅招待客人时，因年事已高只吃掉半份牛排，却特意请来主厨当面致谢，避免厨师因食物未被吃完而感到委屈。这个细节展现的管理智慧——以同理心构建信任，用细节成就伟大——至今仍具现实意义。
塑造有温度的企业文化与价值观企业文化建设需超越口号层面，将价值观融入具体管理行为。新西兰企业The Kitchen Business的实践颇具启示：其老板布拉德·斯特里特因支持员工心理健康获得BCITO建筑领导者奖。学徒西蒙·马伊瓦评价：“我有时会很焦虑，但布拉德一直很支持我，对心理健康问题表现出同理心和耐心。”
这种关怀体现在日常管理中：布拉德会定期询问员工状态，“确保没有人感到不舒服或不受支持”。数据显示，该公司员工留存率比行业平均水平高出40%，客户满意度达92%，印证了温度型管理的商业价值。
激活员工成为品牌大使在社交媒体时代，员工已成为最真实的雇主品牌传播者。企业可通过员工故事征集、testimonials展示、内部明星员工塑造等方式，让员工成为价值观的代言人。当员工感受到被尊重时，他们会自发成为企业的“活广告”。
松下幸之助曾说：“企业最大的浪费，是员工心中未被点燃的热情。”某科技公司案例显示，实施员工品牌大使计划后，其招聘渠道中员工推荐占比从12%提升至37%，新员工留存率提高25%，印证了员工传播的强大效力。
结语布拉德·斯特里特与西蒙·马伊瓦的故事揭示了现代管理的本质——通过日常工作中的共情与包容，让员工感到被重视，使工作成为“安全空间”。这恰与俞敏洪南极信引发的争议形成对照：当企业管理者沉浸于宏大叙事时，往往容易忽视员工最真实的生存状态。
优秀的雇主品牌建设没有捷径可走。它需要企业将员工体验置于战略核心，通过PR与HR的协同创新，构建透明沟通机制、培育温度型文化、激活员工传播力。正如管理大师德鲁克所言：“管理者的任务不是去改变人，而是去激发人。”当企业真正做到以员工为中心时，雇主品牌自然水到渠成。
陆玖商业评论认为，企业家的领导力是企业发展的基石。不是企业家没有权利享受生活，而是远方的鸡汤无法治愈牛马的精神焦虑。俞敏洪的南极信风波提醒所有管理者：在变革时代，比战略规划更重要的是对员工真实需求的感知与回应。